它本应于去年 12 月推出。但一直拖到了 3 月。在我看来，我们等待是正确的——这是一款令人难以置信的产品，值得推出，而且欢迎，但我知道去年我们不得不推出它时有痛苦和心痛。我与其中一位工程师进行了一对一的交流，他指出，尽管最终取得了积极成果，但整个过程令人非常沮丧。 这是我需要继续努力的领域。我认为我对过去的悔恨将有助于强化这一点，但我希望阅读本文的人能够吸取教训，而不必亲身经历错误。 附言：如果你看了视频，你还会发现为什么需要在蛋糕粉中加入鸡蛋、水和油 杰拉尔丁曾经很喜欢她在 Cranium 的工作（西雅图的棋盘游戏初创公司，在被 Hasbro 收购和裁员之前）。
为包装盒和营销材料写文
她为棋盘游戏写问题，案。她很擅长 瑞士电子邮件数据 这项工作。但是，发生了一件奇怪的事情——他们试图提拔她。我记得她晚上回家后一直焦躁不安。她不想让别人向她汇报。她不想在团队中承担更大的责任。她想写作。 这很奇怪。当我们观察一家公司的结构时，很容易发现，它需要大量高素质的个人为团队做出贡献，以及少数高素质的人才管理者来管理团队。然而，不知何故，我们的企业文化和“商业”世界创造了这样的期望：除非你管理人才，否则你的影响力、薪水、福利、头衔和自我价值就不会增加。
写过关于拥有多条发展
我正在打电话给 BS。 过去，我曾轨道（IC 和人力资 瑞士 Whatsapp 号码 源管理者）的重要性的文章，但最近我们在 Moz 上花了很多时间讨论各种想法，并且很快将实施一种新的头衔/团队结构，最终将这种想法付诸实践。我对此感到很兴奋。 如今，当某个个人贡献者在工作中表现出色并表现出对人事管理的兴趣时，我感到担忧。我担心，这种渴望的很大一部分并非来自对人事管理职责的真正热情，而是因为他们想提升自己的职业和/或影响力，并认为这是唯一的道路。 我制作了这个图表来帮助说明两种角色之间的区别： ics-vs-pws-small （较大版本） 个人贡献者要对自己和自己的工作负责。
